The eLearn Podcast

A Skills Framework For Upskilling And Reskilling With Charlotte Evans

Stephen Ladek, Principal eLearning Advocacy, Open LMS Season 3 Episode 25

Hello everyone! My name is Ladek and my guest for today is Charlotte Evans.

Charlotte is Senior Solutions Consultant at Coursera, and advises North American companies on their upskilling and reskilling learning solutions. She worked in Asia for five years in student services, where she also pursued a fellowship through the World Innovation Summit for Education (WISE) Learners’ Voice program.

In this ‘data driven’ conversation Charlotte and I talk about
00:00 › Start

01:12 › Her journey
and her role at Coursera where she assists companies in sifting through the overwhelming array of learning options to find the right solutions for their teams.

03:00 › The core of our discussion revolves around the Skills Compass report, a pivotal piece of research to which Charlotte contributed. We probe into the significance of this report, its findings and its relevance in today's fast-paced learning and development landscape.

15:32 › The conversation then moves into ROI in learning, with Charlotte discussing how companies can balance short-term gains with long-term value through skill development.

20:17 › Charlotte then addresses the challenge of content chaos and how companies approach Coursera for help in organizing their learning strategies and making sense of the overwhelming amount of learning content available.

26:24 › Finally, we end our conversation talking about the impact of company size on approaches to learning and adapting to generative AI, with Charlotte sharing her observations on the diverse strategies employed by different organizations.

Subscribe for the latest news, practice and thought leadership at eLearnMagazine.com

This  is  the  eLearn  podcast.  If  you're  passionate  about  the  future  of  learning,  you're  in  the  right  place.  The  expert  guests  on  this  show  provide  insights  into  the  latest  strategies,  practices,
and  technologies  for  creating  killer  online  learning  outcomes.  My  name's  Ladek,  and  I'm  your  host  from  Open LMS.  The  eLearn  Podcast  is  sponsored  by  eLearn  Magazine,
your  go -to  resource  for  all  things  online  learning.  Click -by -click  how -to  articles,  the  latest  in  edtech,  spotlight  on  successful  outcomes  and  trends  in  the  marketplace.  Subscribe  today  and  never  miss  a  post  at  elearnmagazine .com  and  Open LMS,
a  company  leveraging  open -source  software  to  deliver  effective,  customized  and  engaging  learning  experiences  for  schools,  universities,  companies  and  government.  governments  around  the  world  since  2005.
Learn  more  at  Open LMS .net.  Hi  there,  my  name  is  Ladek,  and  my  guest  for  today  is  Charlotte  Evans.  She  is  a  senior  solutions  consultant  at  Coursera,
who  advises  North  American  companies  on  their  upskilling  and  resealing  learning  solutions.  She  worked  in  Asia  for  five  years  in  student  services,  where  she  also  pursued  a  fellowship  through  the  World  Innovation  Summit.
for  Education,  or  WISE,  Learner's  Voice  Program.  In  this  data -driven  conversation,  Charlotte  and  I  talk  about  her  journey  and  her  role  at  Coursera,  where  she  assists  companies  in  sifting  through  the  overwhelming  array  of  learning  options  to  find  the  right  solutions  for  their  teams.
Next,  the  core  of  our  discussion  revolves  around  the  Skills  Compass  Report,  a  pivotal  piece  of  research  to  which  Charlotte  contributed.  contributed.  We  probe  into  the  significance  of  the  report,
its  findings  and  its  relevance  in  today's  fast -paced  learning  and  development  landscape.  The  conversation  then  moves  into  the  return  on  investment  in  learning,  with  Charlotte  discussing  how  companies  can  balance  short -term  gains  with  long -term  value  through  skill  development.
Charlotte  then  addresses  the  challenge  of  content  chaos  and  how  companies  approach  Corsair  for  helping  Corsair.  in  organizing  their  learning  strategies  and  making  sense  of  the  overwhelming  amount  of  learning  content  available  out  there.
Finally,  we  end  our  conversation  talking  about  the  impact  of  company  size  on  approaches  to  learning  and  adapting  to  generative  AI  with  Charlotte  sharing  her  observations  on  the  diverse  strategies  employed  by  different  organizations.
And  remember,  we  record  this  podcast  live  so  that  we  can  interact  with  you  at  least  once  a  week.  in  real  time.  So  don't  be  surprised  when  you  hear  Charlotte  and  I  answer  questions  and  react  to  comments  as  they  come  in.
If  you  would  like  to  join  the  fun  every  week  on  LinkedIn,  on  Facebook,  on  YouTube,  on  Twitter,  or  I  guess  it's  called  Xnow,  or  on  Instagram,  just  come  over  to  elearnmagazine .com  and  subscribe.
Now  I  give  you  Charlotte  Evans.  Hello,  everyone.  Welcome  to  Elearn  Podcast.  My  name  is  Lattic  as  you  just  heard  Umpteen  Tines  and  I'll  see  you  next  time.  was  like,  I  like  to  tell  everyone  this  show  is  not  about  me.
This  show  is  about  my  guest  here,  Charlotte  Evans.  Charlotte,  how  are  you  today?  I'm  doing  well.  How  are  you?  I  am  fantastic.  As  she  knows,  Charlotte  knows  I  had  a  bit  of  a  morning  in  the  green  room  and  so  we're  coming  to  this  truly  without  a  net  today,
which  is  fantastic.  I  love  it.  But  Charlotte,  I  know  that  you  are  actually  in  between.  presented  presentations,  right?  You  are  like,  you  are  like  the  rock  star  out  there,  like,  Oh,  hey,  I'm  just  gonna  get  off  stage  and  go  do  my  promo  right  now.
Where  do  we  find  you  sitting  right  now?  Yes,  in  the  blackout  curtains  in  a  hotel  room  in  Phoenix,  Arizona,  I  am  here  for  a  CLO  CHRO  summit.
So  right  after  this,  I'll  be  on  a  panel  talking  about  leadership  development  training,  which  is  quite  an  interesting  topic  in  relation  to  what  we're  seeing  right  now  about  calls  to  have  leaders  be  more  human.
So  it's  quite  an  interesting  time,  but  excited  to  be  here  today  as  well  and  be  able  to  hop  between  audiences  and  keeps  my  brain  going.  - Yeah,  100%,  I  love  it.
I  love  everybody  on  the  show  to  kind  of  take  60  seconds  to  introduce  themselves,  kind  of,  you  know.  tell  us  about  you,  where  you  came  from,  position  yourself  a  bit,  and  then  tell  us  like  what  you're,
I  should  mention  you're,  you  work  for  Coursera.  I  mean,  not  a,  not  a  small  player  in  the,  in  the  learning  business,  but  tell  us  about  what,  where  you  are  at  in  that  ecosystem  and  what  you  do.  Yeah,
for  sure.  Thanks  for  the,  for  the  space  to  do  that.  My  name  is  Charlotte  Evans.  I'm  a  senior  solution  consultant  at  Coursera.  So  my  role  is  really  to  work  with  companies  companies  who  are  thinking  about  a  learning  solution  for  their  people,
but  they  maybe  aren't  totally  sure  about  the  solution  design.  There's  a  kind  of  bombardment  right  now  of  options  and  skills,  focus  areas,
and  content  chaos  that  a  lot  of  companies  are  navigating.  So  my  role  is  really  to  reduce  some  of  that  noise  for  stakeholders.  I've  been  at  Coursera  for  about  four  four  and  a  half  years  and  before  that  I  was  in  Asia  working  for  two  different  universities  over  there,
more  of  the  student  services  side.  So  it's  been  an  interesting  career  pivot  to  move  into  the  ed  tech  space  and  have  personally  been  an  active  Coursera  learner  myself  as  I've  navigated  moving  into  more  of  the  tech  world,
while  also  speaking  to  companies  about  digital  transformation.  So.  So  it's  been  a  fun  journey.  - I  gotta  ask  what  part  of  Asia?  'Cause  I  moved  here  to  Mexico.  I'm  in  Mexico  right  now.
- Okay.  - I  was  in  Bangkok.  What  part  of  Asia  were  you  in?  - Yeah,  I  was  in  Shanghai  for  two  years  working  for  NYU  Shanghai.  And  then  I  moved  over  to  Singapore  for  three  years  to  work  for  Yale  NUS.
- Nice.  Fantastic.  I  love,  I  love,  I  love  another  traveler.  We'll  just  leave  it  there.  Fantastic.  What  we  want  to  talk  about  today,
I  actually  reached  out  to  you  specifically  to  talk  about  something  you've  presented  on,  something  that  you,  a  report  that  you  created  called  the  Skills  Compass  Report.  TSM,  what  is  the  Skills  Compass  Report  for  2023?
Why  is  it  important?  Why  was  it  something  that  you  felt  like  you  needed  to  put  on  this  stage  there  and  we  can  kind  of  go  into  details  about  the  different  parts  of  it?  - Yeah,  for  sure.  I  love  this  report  that  Coursera  did  with  Burning  Glass  Institute.
I  think  it's  provided  a  really  wonderful,  clean,  crisp  framework  for  a  lot  of  companies.  You  know,  I  mentioned  that  I  do  a  lot  of  skills  transformation  work  for  our  clients  and  I  have  been  on  the  receiving  end  of  this  report.
many  hefty  spreadsheets  with  thousands  of  rows  and  columns  across  each  of  the  roles  and  skills  and  companies  will  come  to  us  and  say  can  you  map  against  that  and  I'll  say  I  mean  I  think  we  could  but  I'm  not  sure  if  you  want  that  output  or  if  your  employees  will  know  what  to  do  with  that  output  so  the  progression  that  we've  seen  from  this  this  binary  approach  of  the  zero  one  of  course  completion  Enrollment  learning
hours  to  more  of  a  skills -based  approach  to  learning  has  has  been  a  pivot  many  companies  are  going  through  But  it's  challenging,  right?  It's  kind  of  hard  to  figure  out  where  to  start  How  to  iterate  and  so  when  this  report  came  out  that  course  era  did  with  burning  glass  It  really  crystallized  a  lot  of  those  frameworks  for  people  so  So  I  can  give  you  kind  of  the  down  low  of  the  report  and  then  I'd  love  for  your
questions  as  well.  But  so  the  real  power  of  this  I  think  is  Burning  Glass  has  millions  of  job  postings  that  they're  able  to  look  through  and  they  also  have  light  cast  data.
So  which  is  how  they  funnel  their  skills  taxonomy.  But  across  all  of  that  information,  and  they're  able  to  look  through  and  they're  able  to  look  through  and  they're  able  to  look  through  and  they're  able  to  look  through  and  they're  able  to  look  through  and  they're  able  to  look  through  able  to  look  at  three  skills  dimensions  that  they  saw  in  all  of  these  job  postings.
So  time  to  skill,  which  was  really  thinking  about  education  and  background  that  people  would  need  to  have  in  order  to  demonstrate  the  skills  to  get  the  job.  Second  was  skill  value,
and  that  was  tied  to  wage.  And  then  third  was  skill  longevity,  so  the  half  life  of  those  skills.  And...  And  using  those  three  dimensions,
they  were  able  to  take  top  skills  that  were  bubbling  up  and  cluster  them  into  five  different  skill  types.  So  just  to  kind  of  give  an  overview  of  what  those  skill  types  are,
first  was  solid  investment.  So  these  are  skills  that  are  going  to  be  high  across  all  three  of  those  dimensions,  high  time  to  skill,  high  skill  value,  high  with  a  lot  of  learning  that  was  put  in  place  during  the  pandemic.
This  is  really  emphasizing  with  the  solid  investment  skill  type  to  focus  on  formal  development  programs  for  those  kind  of  personas  that  really  need  to  do  that  deep  dive.
So  you  don't  need  to  give  really  intensive  training  to  everybody.  It's  going  to  be  tough  to  figure  out  time  and  space  for  those  individuals.  But  for  those  that  do  need  that  deep  dive,
let's  make  sure  to  actually  chisel  out  the  space  for  that  learning.  learning.  The  second  and  third  skill  types  are  quick  dividends  and  enduring  skills.
And  for  a  lot  of  the  companies  that  I've  been  talking  with  that  had  looked  at  this  report,  they  said,  "All  of  this  information  is  really  wonderful,  but  I  don't  fully  know  how  to  action  on  this.
We  are  very  much  in  the  land  of  enrollments  and  completions.  We  have  some  some  reticence  around  moving  to  a  skills -based  approach  for  our  learning.  I  need  to  be  able  to  quickly  show  ROI.
My  budget  might  get  cut  if  I'm  not  able  to  prove  that  I  have  ROI.  And  so  these  two  areas,  quick  dividends  and  enduring  skills,  things  like  negotiation,
planning,  data  analysis,  teamwork,  communications,  critical  thinking,  thinking.  These  are  skills  that  are  truly  evergreen  and  will  benefit  from  an  up -to -date  library  of  content.
They're  lower  time  to  skill  with  higher  skill  longevity.  So  even  with  all  of  the  changes  that  are  happening  in  the  digital  environment,  the  skills  will  still  persist  as  important  skills  to  focus  on.
So  this  has  been  a  really  nice  place,  I  think,  for  companies  to  know.  not  go  down  the  rabbit  hole  of  those  huge  matrices  that  they  end  up  building  out  and  say  let's  just  start  with  this,
have  a  really  agile  mindset,  show  that  we  can  move  our  people  to  more  this  kind  of  skills -based  approach  to  learning  and  go  from  there.  And  then  the  fourth  skill  type  that  we  see  a  lot  in  more  of  our  kind  of  technical  departments  is  this  adaptive  skilling  area.
So  this  this  is  a  higher  time  to  skill,  but  challengingly  a  very  short  skill  longevity  area.  So  things  are  just  very  quickly  changing.
So  we've  seen  this  very  prominently  in  the  generative  AI  space  here.  So  things  like  cloud,  AI,  machine  learning,  DevOps,  the  world  has  just  been  flipped  on  its  head  in  these  places,
but  they  are  the...  underpinning  of  successful  digitally  driven  companies.  And  so  recognizing  that  the  right  people  who  need  those  specific  skills,
need  the  time  and  space  to  keep  fresh  in  those  skills  areas  is  quite  important.  But  also  making  sure  you're  not  applying  those  kind  of  buzzword  technology  skills  to  people  who  maybe  don't  need  to  constantly  stay  fresh  in  those  skills,
maybe  direct  them  to  more  of  the  enduring  or  quick  dividend  skills.  And  then  the  final  skill  type  is  commodity.  And  it's  interesting,  I'm  at  this  conference  right  now  and  it's  a  CHRO  CLO  summit,
but  there's  also  concurrent  sessions  that  are  running  with  CISOs,  CIOs,  CDOs.  And  so  it's  kind  of  interesting  to  be  in  this  ecosystem.
of  the  C -suite,  right?  Not  just  in  learning  and  development,  but  across  the  board,  and  I  think  it's  showcasing  a  lot  of  what  this  fifth  skill  type  is  talking  about,  where  learning,
often,  a  lot  of  the  companies  I'm  seeing  are  happening  in  these  silos,  and  this  year  in  particular,  as  you  need  to  connect  ROI  to  business -level  attributes,
the  CLO  team  needs  to  move  from  the  back  room  to  the  boardroom.  And  so  there's  also  an  emphasis  on  thinking  about  how  to  collaborate  more  effectively.
And  a  large  part  of  that  is  recognizing  where  internal  mobility  is  maybe  not  the  solution  through  skilling  changes  and  maybe  partnering  more  actively  with  your  talent  acquisition  and  talent  management  partners  is  also  important.
So  this  fifth  skill  type  kind  of  reduces  some  of  the  noise  and  focus.  on  it  might  be  easier  to  hire  somebody  out  the  gate  who  has  Tableau  knowledge  or  no  CSS  or  HTML5  and  they  can  immediately  be  plonked  in  as  a  contractor.
They  maybe  don't  need  to  be  so  steeped  in  that  domain  knowledge  of  the  company  and  they  can  hop  in  quickly  efficiently  do  that  work  and  move  on  to  another  project  to  create  change.
But  unless  kind  of...  are  really  partnering  with  their  talent  acquisition  partners  between  the,  the  CLO  and,  and  talent  acquisition,  I  think  often  this  gets,  um,  duplicated  effort  in  terms  of  hiring  and  training.
So  that  feels  like  this.  Hi  there.  I'm  sorry  to  break  into  the  show  right  now,  but  if  you're  enjoying  this  show,  if  you  are  challenged,  if  you're  inspired,  if  you're  learning  something,
if  you  think  that  you're  going  to  be  able  to  get  something  out  of  this  to  put  into  your  practice,  practice,  do  me  a  quick  favor,  pause  right  now  and  just  hit  subscribe  on  your  podcast  player  right  now.  It  doesn't  matter  which  one,  just  hit  subscribe  because  that  way  it'll  make  sure  that  you  never  miss  an  episode  in  the  future.
Thanks.  Now,  back  to  the  show.  - That  was  not  a  compass,  that  was  a  full  map,  that  was  a  full,  you  know,  like,  almanac,  I  guess  is  the  word  I'm  looking  for.
But,  so  dial  me  back.  But  I  think  you  teed  it  up  perfectly.  because  you're  at  this  conference  right  now  and  you're  at  that  level  that  is  above  learning.  It's  the  whole  resource.  It's  the  human,  you  know,
we're  looking  at  the  people  who  are  like,  okay,  what's  our  workforce  look  like?  I  wanna  go  back  to  a  thing  that  kind  of  blew  my  mind  early  in  the  report  that  talked  about,  you  know,  every  five  years,
I  think  it's  something  like  37  to  40 %  of  skills  change  in  any  particular  job.  Yeah,  I  make  sure,  I  think  I'm  quoting  this.  that  correctly.  But  that  in  itself  kind  of  blew  me  away.
How  does  someone  in  the  C -suite  or  how  does  someone  in  that  leadership,  like,  how  are  they  tracking  that?  How  are  they  knowing  that?  How  are  they  seeing  that?  And  are  you  kind  of  watching  it  erode  over  the  years  or  is  this  something  where  it's  kind  of  predicted?
We're  like,  but  hey,  we  know  that  these  skills  are  gonna  become  obsolete  and  we  need  to  prepare  for  it.  Or  is  it  maybe  a  mix  of  both?  Yeah,  I  think  it'll  really  depend  on  the  company  context  and  we  see  these  kind  of  two  personas  of  the  Disruptor  and  the  disrupted  a  lot  of  the  time  in  our  conversations  and  and  I  think  that  that's  okay,
right  a  lot  of  the  companies  that  I'm  working  with  are  starting  to  try  and  figure  that  out  and  You  know  it  was  interesting.  I  was  at  a  conference  conference  in  February  and  I  asked  the  audience  about  how  much  they're  thinking  about  connecting  learning  to  ROI.
And  everyone  kind  of  looked  at  me  like,  what  are  you  talking  about?  And  I  asked  the  same  question.  - Still?  Really?  Well,  we're  like,  we're  in  2024  already.  Is  it  really?  - Wow.  - 2023,  Lottie.
- Oh,  I  mean,  come  on.  - Clinton  Nile  about  the  new  year.  - Sure.  But  I  asked  the  same  question  in  October,  and  everyone's  hands  went  up,  right?  I  think  there's  been  these  huge  budget  pressures  that  have  really  kicked  in  in  a  short  amount  of  time  that  are  forcing  everyone  to  really  do  that  kind  of  closer  evaluation  of  what  skills  are  we  trying  to  impact?
Where  are  we  as  a  company?  Where  do  we  need  to  improve?  And  there's  been  an  interesting  element  in  all  of  this  of--  of  the  role  of  data  and  skills.
Some  of  the  companies  that  I'm  working  with,  I'm  thinking  about  a  credit  services  company  I  worked  with  that  was  trying  to  understand  how  their  people  are  able  to  be  effective  decision  makers  leading  in  ambiguity.
And  they  did  these  self  assessments  and  the  data  was  so  subjective.  It  was  really  hard  to  build  a  strategy  around  it,  right?  It  was  really  hard  to  build  a  strategy  around  it.  self -evaluation  is  happening  people  are  questioning  a  lot  of  the  time  whether  how  the  data  will  be  used  as  a  kind  of  self -evaluation  and  their  performance  review  and  so  there's  been  a  real  push  I  think  to  more  objective  skills  measurements  so
that  companies  are  able  to  at  a  baseline  be  able  to  benchmark  where  they're  at  in  terms  of  their  people  and  then  from  there  figure  out  the  strategy  And  so  much  of  that  is  dependent  on  that  kind  of  intersection  between  industry  and  where  the  product  or  services  are  going.
And  so  I  don't  think  there's  necessarily  one  core  set  of  skills  that  are  coming  up  across  companies.  But  that  objective  data  to  really  understand  where  they're  at  has  been,
I  think  enlightening  for  a  lot  of  companies  to  be  able  to  truly  understand,  that  are  coming  up  across  companies  to  be  able  to  really  understand,  that  are  coming  up  across  companies  to  be  able  to  really  understand,  and  oh,  look,  there's  one  core  set  of  skills  and  oh,  look,  there's  one  core  set  of  skills  this  pocket  in  finance,  for  example,  that  really  has  more  forecasting  and  analytical  skills  than  we  realized,
and  they're  going  to  be  really  great  at  crystallizing  our  forecasting  model,  but  there's  big  gaps  in  cross -functional  communication  skills,  and  so  we  maybe  really  need  to  focus  on  that  area.
And  so  it's  been  an  interesting  conversation,  but  I  think  there's  a--  element  to  around  measuring  and  deciding  on  those  skills  out  the  gate  instead  of  trying  to  look  at  statistics  at  the  end  and  then  reverse  engineer.
So  that's  been  a  big  focus,  I  think,  as  companies  are  looking  into  that  ROI  story  this  year  as  budgets  are  tightening  and  there's  this  broader  pressure  to  really  think  about  that.
that.  Take  me  one  step  further  there.  Across  the  three  dimensions  of  time -to -skill,  skill  value,  and  skill  longevity,  do  you  or  have  you  heard,
especially  like  at  a  conference  you're  at  right  now,  from  the  C -suite,  from  like  the  CLO  or  the  CHR  suite,  do  one  of  those  bring  more  ROI?
Why?  I  guess  the  question  I'm  trying  to  ask  is,  are  we  looking  for  short -term  term  gains?  Or  are  we  looking  for,  you  know,  building  value  over  time  so  that  our  workforce  feels  like  they  are,
you  know,  I  would  think  like  a  skill  that  has  longevity,  we're  going  to  invest  in  that  because  then,  you  know,  we're  building  value  in  the  company  and  in  the  workforce  over  time,  whereas  something  that  is  we  can  get  it  quick  and  we're  going  to  get  a  quick  hit,
but  we're  going  to  have  more  churn,  right?  Talk  to  me  about  any  of  those  discussions.  Yeah,  we're  seeing  kind  of  three  use  cases  or  applications  of  the  report  and  in  terms  of  companies  that  I'm  working  with.
First  is  that  one  I  mentioned  around  the  quick  dividends  and  enduring  skills  of  needing  that  quick  return  on  investment.  I  do  think  there  is  an  element  of  short -term  can  lead  to  long -term  gains  if  budget  is  secured  in  the  long -term  by  proof  of  success  in  the  short -term.
(laughs)  And  so  some  of  the  companies  that  I'm  working  with  that  are  new  to  the  skills  journey  are  really  leveraging  that  quick  lift  kind  of  approach.  The  second  subset  of  company  that  we're  seeing  is  in  the  technical  domain  where  in  this  kind  of  world  of  content  chaos  and  backlogs  that  so  many  learning  teams  have,
they  might  have  built  a  solution  in  2021.  2021  and  not  looked  at  it  again  since  then.  And  the  world  has  disrupted  and  changed  quite  a  lot  since  then,
right?  What's  happened  in  two  years.  And  so  we've  seen  that  it's  a  chance  to  create  this  kind  of  hygiene  and  a  reflection  for  a  lot  of  these  more  technical  teams  that  are  leaning  into  those  heavier  lift,
heavier  ask  programs  in  the  adaptive  and  solid  investment  spaces.  and  and  saying,  okay,  well,  this  was  really  successful  in  2021,  but  how  does  generative  AI  change  what  we're  thinking  about  in  all  of  this?
How  does  the  new  technology  and  services  and  features  in  our  cloud  ecosystem  change  all  of  this?  And  so  kind  of  a  re -ranking  and  deprioritization  of  some  of  the  skills  has  also  been  important.
And  then  the  third  is  this  kind  of  fill -in -the -gap  approach.  So  I  mentioned  the  spaghetti  on  the  wall.  I  think  a  lot  of  companies  were  getting  these  laundry  lists  from  their  leaders  in  the  panic  of  COVID,
of  what  do  we  need  to  focus  on?  And  the  five  leaders  that  ended  up  replying  to  that  email  thread  were  the  ones  that  got  their  skills  focused  on,  right?  And  the  others  were  kind  of  left  behind.
And  so  it  might  not  have  been...  been  reflective  of  a  kind  of  holistic  strategy  for  skills  development.  So  we're  seeing  this  as  a  way  for  companies  to  look  across  this  broader  list  and  say,
okay,  we've  really  drilled  in  in  these  three  disparate  areas,  but  this  kind  of  cloud  of  information  is  something  we  haven't  focused  as  much  on,  but  it  is  quite  critical  to  our  business  success  in  the  next  video.
fiscal  year.  So  let's  fill  in  that  gap  and  do  a  bit  of  a  gap  analysis  to  go  from  there.  So  that's  generally  what  we've  been  seeing  so  far,  but  it's  been  interesting  to  kind  of  see  the  approaches  too  in  terms  of  the  positioning  of  the  time  side  of  things  as  well,
right?  I  had  a  company  I  was  working  with  that  wanted  to  have  all  their  project  managers  have  the  same.  same  shared  lexicon  and  they  had  a  team  of  about  30 ,000  people  and  so  we  built  out  this  whole  short -form  micro -learning  approach  and  had  really  pushed  forward  this  content  so  that  everyone  felt  familiar  with  WACI  charts  and  project  initiation  to  project  closing  and  that  we  went  and  looked  at  this  report  together  and
we're  scratching  our  heads  because  project  management  is  listed  as  a  solid  investment  skill  or  time  to  skill  is  the  highest  and  we're  going,  huh,  we  built  out  a  completely  different  structure  for  this.
And  so  we  kind  of  thought,  oh,  did  we  have  a  hiccup?  But  then  I  think  there  was  a  realization  of  no,  it's  still  valuable  at  the  top  of  the  funnel,  but  the  people  who  are  really  facilitating  and  leading  this  change  do  need  deeper  mastery.
So  we  ended  up  building  out  a  formal  development  program  of  courses  for  that.  further  down  the  funnel  group  of  individuals.  So  yeah,  it's  been  an  interesting  process  to  see  how  it's  been  applied.
How  does  a  company,  first,  you  know,  I  guess  when  they  come  to  you,  have  they  already  recognized?  I  love  the  chaos  of  content,  the  content  chaos,  the  sea  of  information,
you  know,  that  they've  kind  of  put  out  there  for  employees  or  not.  What's  their  first  step  into  organizing  this?  Well,  it's  been  an  interesting  process  to  see  how  it's  been  applied.  they  coming  to  him  like,  please  help  us?  Or  they're  like,  we  kind  of  have  ideas,
we  kind  of  have,  you  know,  we  know  where  we  want  to  go  and  it's,  you're  curating  a  list  of  courses  for  them?  Or  what,  what  does  that  conversation  look  like?  It  would  be  really  nice  if  I  had  just  a  list  sent  to  me.
I  mean,  this  is  hard,  right?  But  that's  what  I'm  saying,  I'm  wondering,  because  you've,  I  mean,  you  coin  it,  like  that  content  chaos  and  I've  seen  it.  I've  seen  it  in,  I  hate  to  say  it  in  our  company  and  you  know,
in  every  company  I've  ever  worked  with  as  well  where  it's  just  kind  of  like,  it's  that  over,  it's  that  menu  overwhelm,  you  know,  when  you  go  to  a  restaurant  and  there's  75  things  and  you're  like,  they  all  kind  of  sound  good.  You  know,
we're  not  sure  where  to  go.  - Yeah.  - Tell  me  about  that.  - Yeah,  I'm  seeing  everything  across  the  gamut.  There  are  some  companies  that  come  to  me.  I  found  it's  generally  more  in  the  technical  and  data  space  where  they  maybe  just  bought  a  new  tool  or  software  and  they  or  they  have  a  big  cloud  transformation  or  migration  that's  happening  and  they  know  the  precise  audience  group  that  needs  to  be  trained  on  this  precise
tool  by  this  precise  date  and  that's  a  really  clean  cut,  clear  business  oriented  skill  space. -based  approach  to  learning,  right?  And  so  occasionally  I  will  get  those  emails  of  like,
can  you  map  against  this  content?  And  that's  what  our  team  does  of  kind  of  reducing  the  noise.  But  there  are  also  people  that  come  to  us  and  they're  like,  skill?
- I  don't  know.  Yeah,  yeah.  - Well,  that's  really  fun,  right?  I  think  it's  a  good  chance  to  to  start  having  those  higher  level  conversations.  conversations.  And  across  a  lot  of  these  conferences,
I've  heard  this  perception  of,  in  the  learning  and  development  space,  the  shift  from  being  order  takers  to  consultants  and  really  starting  to  feel  more  comfortable  in  understanding  the  finances  of  how  a  company  works.
One  of  the  speakers  at  the  session  yesterday  said,  "HR,  people  need  to  know  about  this."  how  revenue  is  made  at  the  company.  And  so  just  really  I  think  sometimes  in  the  learning  community  there  can  be  a  bit  of  a  phobia  around  fiscal  data  and  so  starting  to  feel  really  comfortable  in  understanding  where  does  our  money  come  from?
Where  are  we  losing  based  on  higher  operational  costs?  costs?  How  can  we  think  about  optimizing  and  minimizing  revenue  and  cost,  right?
And  then  the  skills  can  often  come  from  that  work.  Our  CEOs  at  different  companies  give  such  clear  directive,  right,  in  terms  of  corporate  strategy.
If  you're  a  public  company,  you  can  see  it  in  your  investor  relations  reports.  If  you're  a  private  company,  it  might  be  delivered  in  a  different  way,  but  usually  come  in  a  different  way.  might  have  an  annual  set  of  objectives  and  key  results  or  KPIs  or  whatever  it  might  be.
And  those  can  often  be  the  anchor  for  a  learning  strategy,  but  that's  a  big  shift  if  you've  just  been  approaching  like  our  people  said  they  want  to  learning.  So  here's  learning  to  more  of  that  connected  to  the  business  approach.
And  so  that's  for  companies  that  are  newer  to  that  kind  of  story.  that's  generally  where  we're  starting.  And  then  the  next  kind  of  place  that  I  think  was  less  reflected  in  the  skills  compass  report,
because  it  was  written  in  earlier  this  year  and  generally  I  hadn't  really  exploded  quite  yet,  is  that's  a  conversation  where  we're  having  a  lot  of  interesting  dialogue  right  now  of  how  do  I  figure  out  how  to  train  my  people.
in  this?  Somebody  at  my  company  thinks  there's  a  gen  AI  button  that  can  just  automate  everything,  but  I  don't  think  that's  totally  true.  What  do  I  do?
And  we're  seeing  this  kind  of  bottoms  up  and  top  down  approach  working  well  at  a  lot  of  companies  of  if  you  give  people  access  to  the  tools  and  get  them  skilled  there,
they  can  do  a  lot  of  grassroots  kind  of  development.  development  and  innovation  and  automation,  but  you  also  need  that  leadership  buy -in  to  really  facilitate  that  kind  of  transformation  and  people  feeling  empowered  to  think  strategically  about  how  this  can  shift  the  business.
And  so  a  lot  of  the  companies  that  we're  talking  with  right  now  are  trying  to  figure  out  that  combination  of  things,  how  to  train  their  people  in  the  short  term.  And  then  in  the  long  term,  a  lot  of  the  research  is...  saying,  OK,
once  the  tools  are  able  to  automate  or  augment  a  lot  of  these  workflows,  what  will  the  humans  in  our  company  be  doing?
And  a  lot  of  it  comes  down  to  what  we're  seeing  is  these  more  durable  skills  are  going  to  be  more  important  than  ever.  Somebody  who  can  wrangle  all  of  these  insights,
critically  think  about  an  output  and  say,  is  that  chatbot  hallucinating  right  now?  - Right,  yeah.  - Or  is  that  a  right  answer?  They  can  effectively  problem  solve.  They  can  be  adaptable  and  work  together  cross -functionally  in  teams.
They  can  have  a  growth  mindset.  These  skills  are  becoming  really  at  the  fore  again.  And  so  for  the  companies  that  are  a  bit  more  mature  in  their  generative  AI  strategy,  they're  not  only  thinking  about  this  immediately.
immediate  pressure  of,  oh  my  goodness,  I  have  to  think  about  how  to  bake  in  Gen  AI  into  my  products  and  services  and  the  operational  workflows,  but  then  how  do  we  set  our  people  up  for  success  12  months  from  now  by  making  sure  that  they  have  the  skills  that  we're  creating  and  activating  today.
So  it's  been  an  interesting  evolution  of  kind  of  the  conversations  we've  been  hearing  since  this  report  came  out.  out.  Have  those  conversations  been  different  according  to  company  size?
If  you're  talking  about  a  startup  versus  a  small -medium  business  to  a  corporation  that's  like,  "Hey,  look,  we've  got  a  workforce  of  1 ,000  or  greater,"  how  do  those  maybe  perspectives  differ  when  you're  thinking  about  what's  possible  or  where?
where  they  focus  at  limited  time,  limited  budget,  what  direction  do  they  usually  focus  in?  I  don't  know  if  it's  been  as  much  size.
I  think  a  lot  of  it  can  be,  I  mean,  this  sounds  very  reductive,  but  if  these  tools  are  allowed  or  not,  I  have  a  lot  of  conversations  where  companies  are  like,
we  can't  use  tradGBT.  I've  heard  that  a  lot.  I've  heard  that  a  lot,  mostly  because  it's  such  an  unknown,  you  know,  that  it's  easier  to  just  say  blanket  no  than  to  figure  out  the  nuance  for  each  department,
for  each  situation,  etc.,  right?  Yeah,  and  concerns  about  data  privacy  and  what  employees  might  put  into  a  public  model,  how  that  might  train  the  model.
So,  we've  created  a  private  playground.  for  our  Coursera  ecosystem  and  our  company,  we  might  serve  136  million  learners  but  we  are  just  over  a  thousand  employees  so  we're  pretty  small.
All  things  considered  at  Coursera  and  our  CEO  has  been  championing  this  work  and  really  aggressively  asking  us  to  think  about  it  which  has  been  exciting  but  what  I'm  seeing  from  the  customers  that  I'm  working  with  I  think  it's  less  of  a  side  of  a  company  and  more  the  breakdown  of  roles.
So  research  from  McKinsey  showed  that  some  of  the  greatest  impacted  roles  in  terms  of  annual  fiscal  impact  would  be  in  R &D,
software  engineering,  sales  and  marketing.  So  I'm  talking  to  a  lot  of  pharmaceutical  companies  right  now  who  are  aggressively  thinking  about  this,  right?  How  can  we  use...
our  own  trained  LLM  to  think  about  accelerating  drug  discovery,  finding  unexpected  unique  permutations?
I'm  talking  to  a  lot  of  customer  service  sales  and  marketing  teams  about  how  can  we  accelerate  content  creation  and  generation  and  expedite  and  make  our  sales  people  better.  Tech  teams  are  also  thinking  about  this,
right?  The  software  engineering  folks,  I  think  across  the  board  there  was  this  trend  before  generative  AI  of  okay  you  have  these  maybe  lower  waged  employees  with  lower  education  background  and  things  like  cashiers  or  clerks  that  that  were  more  at  risk  for  for  automation  but  there  was  an  approach  of  okay  we  can  credentialize  these  individuals  and  give  them  skilling  to  to  bring  them  to  higher  wage  roles  roles  and  there  were
roles  in  in  things  like  software  engineering  That  felt  protected  and  safe  But  now  all  of  a  sudden  generative  AI  is  coming  onto  the  scene  and  saying  well,  nope  You  are  at  risk  of  automation  as  well  And  so  there's  different  teams.
I  think  that  are  Once  they  kind  of  get  over  that  fear,  which  is  a  huge  change  management  and  mental  shift,  right?  of  I  I'm  no  longer  a  gatekeeper  of  this  skill,
I  need  to  really  let  go  of  that  job  protection  feel  and  move  toward  embracing  these  tools  and  thinking  about  how  it  can  allow  me  to  accelerate  the  work  I'm  doing,
continue  innovating  in  our  product  development.  For  those  companies  as  they've  been  leading  in  more,  we're  seeing  a  gradual  shift  toward  recognition  that  this  is  happening  and  And  so  how  do  we  train  our  people  and  things  like  co -pilot?
And  sure.  Well,  I  think  that's  an  absolutely  fascinating  human  problem,  right?  Is  where  it's  just,  you  know,  it's  like,  we  want  you  to  not  be  the  gatekeeper.  We  want  you  to  let  go  and  sort  of,  you  know,
and  at  the  same  time,  that's  the,  you're  asking  people  to  sort  of  take  on  a  very  large  bit  of  change  and  insecurity  in  that  position.
And  so  so  how  do  we  then  make  sure  they  feel  like  they  have  that  safety  net  and  whatnot?  That's  a  fantastic  human  problem.  I  love  it  Yeah,  which  is  why  I  think  it's  quite  important  not  just  to  have  this  kind  of  groundswell  from  the  employee  level  but  this  buy -in  from  the  from  the  CEO  or  C -suite  level  to  To  say  this  is  something  that  we  want  you  to  go  on  this  journey  with  us  think  of  all  around  job  insecurity.
But  for  companies  that  can  strategically  think  about  it,  that  feels  like  there  is  a  significant  revenue  increase  potential  from  all  of  this.  So,  it's  really  a  lot  about  mindset  shift.
Fantastic.  On  that  note,  give  us  your  final  word.  If  somebody  wants  to  get  started  with  the  skills  compass  report  or  the  next  iteration  of  it,
since  it's  about,  you  know,  you  may  be  doing  an  update  to  it  or  whatnot,  what's  the  the  best  way?  I  mean,  we  put  the  URL  at  the  very  beginning  of  this,  of  this  conversation.  How  do  people  reach  out  to  you  and,
you  know,  ask  you,  you  know,  how  do  I  get  started?  Yes,  well,  hopefully  the  Coursera  for  Business  URL  will  be  put  down  in  this  link.  Oh,  great.  You  and  you  have  the  report  there  as  well.
So  I  would  say  download  the  report  and  have  a  read  through.  And  if  you  want  to  connect  with  Coursera,  we  have  a...  Coursera  for  Business  website  that  will  put  you  in  touch  with  our  people.
We'd  love  to  continue  the  conversation  with  everyone.  Whether  you're  far  along  in  your  skills  journey  or  just  starting,  I  think  there's  lots  of  opportunity  for  growth  no  matter  where  your  company  is  sitting  in  that  journey.
So  we're  excited  to  chat  with  you  and  geek  out  a  little  bit  on  skills.  Yeah,  I  can't  thank  you  enough  for  finding  this  space  in  between  your  talks  and  your  panels  and  whatnot  to  talk  to  us  about  this  report.
And  also  just,  I  mean,  a  great  conversation  around  this  journey  into  thinking  about  skills  rather  than,  you  know,  rather  than  just  learning  for  learning's  sake,  but  like,  you  know,  this  different  structure,  this  different  way  to  organize  how  we  look  at  what  the  future  holds  for  the  workforce.
So  thank  you  very  much.  Thanks  for  having  me.  It  was  great  to  be  here.  - Thank  you  again  for  listening  to  the  eLearn  podcast  here  from  Open LMS.  I  just  wanted  to  ask  one  more  time,
if  you  enjoyed  this  show,  if  you  learned  something,  if  you  were  inspired,  if  you  were  challenged,  if  you  feel  like  this  is  something  you  can  take  into  your  practice,  please  do  me  a  favor.  And  right  now,  on  your  podcast  player,
hit  subscribe.  That  way  you're  never  going  to  miss  a  future  episode.  Also,  come  over  to  elearnmagazine .com  and  subscribe  there  as  well  because  we  have  tons  of  great  information  about  how  to  create  killer  online  learning  outcomes.
Thanks.

People on this episode