The eLearn Podcast

Why Isn't L&D Usually Seen As A Strategic Investment & Partner? With Crystal Kadakia

Stephen Ladek, Principal eLearning Advocacy, Open LMS Season 3 Episode 15

Hello everyone! My name is Ladek and my guest for this episode is Crystal Kadakia. Crystal is the co-creator of the Learning Cluster Design model. She also leads her own independent organizational development consulting practice at Kadakia Consulting.

Crystal is also the author of The Millennial Myth: Transforming Misunderstanding into Workplace Breakthroughs, and the co-author of Your Career: How to Make It Happen with Lisa Owens.

In this ‘strategic’ conversation Crystal and I discuss

00:00 › Start

7:38 › Roadblocks—Crystal explains what roadblocks exist for a learning and development department or an individual that is practicing in this space that prevent the narrative within an organization that L&D is really a strategic investment

13:46 › Frameworks—Crystal then offers specific ideas and frameworks that she gives to her clients that help to change the mindsets of leadership

21:11 › Discomfort—Crystal then discusses why it is important for everyone to become uncomfortable to get confident and truly become a strategic player

34:17 › AI-proof L&D—Crystal talks about the things that are “AI-proof” in talent development in the L&D space.

Subscribe for the latest news, practice and thought leadership at eLearnMagazine.com

This  is  the  eLearn  podcast.  If  you're  passionate  about  the  future  of  learning,  you're  in  the  right  place.  The  expert  guests  on  this  show  provide  insights  into  the  latest  strategies,  practices,
and  technologies  for  creating  killer  online  learning  outcomes.  My  name's  Ladek,  and  I'm  your  host  from  OpenLMS.  The  E -Learn  Podcast  is  sponsored  by  E -Learn  Magazine,
your  go -to  resource  for  all  things  online  learning.  Click -by -click  how -to  articles,  the  latest  in  edtech,  spotlight  on  successful  outcomes  and  trends  in  the  marketplace.  Subscribe  today  and  never  miss  a  post  at  elearnmagazine .com  and  OpenLMS,
a  company  leveraging  open -source  software  to  deliver  effective,  customized  and  engaging  learning  experiences  for  schools,  universities,  companies  and  government.  governments  around  the  world  since  2005.
Learn  more  at  OpenLMS .net.  Hi  there,  my  name  is  Ladek,  and  my  guest  for  this  episode  is  Crystal  Kadakia.  Crystal  is  the  co -creator  of  the  Learning  Cluster  Design  Model,
and  she  also  leads  her  own  independent  organizational  development  consulting  practice.  She  is  also  the  author  of  The  Millennial  Myth,  transforming  misunderstanding  into  workplace  breakthroughs.
breakthroughs.  And  she  co -authored  your  career,  how  to  make  it  happen  with  Lisa  Owens.  In  this  strategic  conversation,  Crystal  and  I  discuss  what  roadblocks  exist  for  a  learning  and  development  department  or  an  individual  that's  practicing  in  this  space  that  prevent  the  narrative  within  an  organization  that  L &D  is  really  a  strategic  investment.
Crystal  then  offers  specific  ideas  and  frameworks  that  she  gives  to  her  clients  that  help  change  this  mindset  within  leadership.  Crystal  and  I  then  discuss  why  it's  important  for  everyone  to  become  uncomfortable,
to  get  confident,  and  truly  become  a  strategic  player.  And  then  Crystal  talks  about  the  things  that  are  AI -proof  in  talent  development  in  the  L  and  D  space.  And  remember,
we  record  this  podcast  live  so  that  we  can  interact  with  you,  our  listeners,  and  really  real  time.  So  if  you'd  like  to  join  the  fun  every  week  on  LinkedIn,  on  Facebook,  or  on  YouTube,  just  come  over  to  elearnmagazine .com  and  subscribe.
Now,  I  give  you  Crystal.  Hello,  everyone.  Welcome  to  the  Elearn  podcast.  My  name's  Ladak  as  you  just  heard,  but  as  I  say  every  time,  the  show  is  not  about  me.  I  am  excited  to  have  with  me  Crystal.  Hello,  Crystal.
How  are  you  today?  Hi,  I'm  doing  great.  How  are  you?  I  am  fantastic.  Thank  you  so  much.  Thank  you.  Thank  you  so  much.  Thank  you.  we  cannot  tell  and  I  got  to  be  honest  as  I  was  watching  kind  of  in  the  in  the  Green  room  as  the  intro  was  playing  there.
I  is  this  a  is  it  a  map  behind  you  that?  Or  is  it  just  sort  of  a  no?  Stream  yard  the  way  the  virtual  backgrounds  work  because  if  not  I  can  kind  of  blur  the  background  if  that's  help  No,
no,  I  like  it  I  was  just  trying  to  figure  out  is  it  like  it  wasn't  you  know  Just  like  a  zoom  in  on  like  a  geographic  thing  or  if  it  was  is  it  just  sort  of  a  design  that  you  created?  No,  it's  just  the  design  I  was  hoping  maybe  it  was  like  some  strange  part  of  the  world  anyway,
so  where  Where  do  we  where  do  we  find  you  sitting  in  the  world  today?  I  am  in  Atlanta,
Georgia  Ah,  nice.  Is  it  still  hot  Lana?  Lana?  I  mean,  it's  October  right  now  as  we're  recording  this.  So,  I  mean,  as  fall--  - You  know  what,  I  think  it  is.  I  think  hot  Lana  has  just  like,
well,  no,  it's  not  hot  Lana's  fault,  but  I'll  tell  you  what,  I  think  it's  hot  Lana  everywhere.  But  yeah,  it's  still,  I  mean,  it's  80  degrees  and  it's  October  1st,  right?  We're  past  October  1st  now.
So  it's  definitely  a  little  bit  of  the  new  normal  as  we  keep  saying.  you  know,  I  feel  like  we've  been  using  the  phrase  new  normal  now  for  10  years.
So  it's  just  at  what  point  can  I  just  say  what  point  can  I  just  like  have  a  little  bit  of  stability,  a  little  bit  of  like,  right,  like  I'm  gonna  let  this  ride  for  like  18  months,
you  know,  I'm  excited.  Right.  So  as  I  let  everybody  do  on  the  the  show,
I  would  love  for  you  to  take  a  minute  or  two  to  just  introduce  yourself,  position  yourself  in  the  world  of  learning  for  us  and  what  you  do.  Yeah,  sure.
So,  hi,  everyone.  I'm  Crystal  Kadakia.  I  love  so  many  different  things,  and  they  all  have  this  kind  of  central  theme  of  problem  solving,
process  process  improvement,  and  making  an  impact  on  the  world.  So  I  have  a  background  in  chemical  engineering,  which  I  do  not  do  anymore.
Do  not  ask  me  any  hard  math  questions.  Please  don't  do  that  in  this  interview.  The  second  part  of  my  career  led  me  to  LND  and  training  management.
And  then  most  of  my  time,  now  is  spent  on  organizational  change.  So  I  got  my  master's  in  OD  almost,  yeah,  I  guess  it  was  like  five  years  ago,  six  years  ago.
And  so  what  I've  been  really  spending  my  time  doing  is  building  models  and  frameworks  to  help  different  parts  of  the  world,  you  know,
whether  it's  a  certain  industry  or  a  field  like  LND  or  now  a  lot  of  my  work  is  in  the  sustainability  impact  space,  it's  all  about  how  do  we  do  better,
okay?  And  how  do  we  do  better,  not  in  a  perfectionist  way,  but  how  do  we,  more  around  like,  what's  the  context  of  the  world  today,  and  are  we  meeting  that  context  where  we're  at?
So  L &D,  lots  of  possible  spaces  for  improvement,  right?  Because  we've  been  doing  stuff  a  certain  way  for  a  really  long  time.  We've  all  as  he  said,  you  know,  we  would  could  things  just  stay  the  same  for  18  months  I  don't  know  but  we're  all  in  the  midst  of  change  and  so  having  kind  of  those  models  and  frameworks  that  help  us  think  through  those  Helps  just  so  much  deal  with  the  complexity  around  us.
So  that's  what  I  do.  I'm  a  complexity  person  I'm  a  models  framework  person  working  a  lot  of  different  spaces  and  find  it  all  to  be  really  fine  and  meaningful.  That's  fantastic.
Fun  and  meaningful.  Those  are  the  two  words  you  want  to  end  every  description  with,  right?  Yeah,  exactly.  I  have  to  say,  sorry,  I'm  missing  the  normal  resume  things  you  say,
but  I've  given  two  TEDx  talks.  I'm  on  my  fifth  book  now,  I  think.  Again,  they're  just  all  across  in  different  industries.  Keynote  spoke  every  and  all  those  sorts  of  fun  things,
especially  pre -pandemic,  you  know,  those  sort  of  things.  - Well,  today  we're  here  to  talk  about,  I  believe  it's  one  of  your,  you  wrote  a  book  on  it,  which  was  Designing  for  Modern  Learning,
Beyond  Addy  and  Sam.  But  really,  ultimately  our  conversation  was  teed  up  around  removing  or  actually  really  it's  like  kind  of  discovering  what  roadblocks  are  going  to  be.
exist  for  a  learning  and  development  department  or  an  individual  or  anyone  who's  practicing  in  this  space  to  shifting  the  narrative  within  an  organization,
whether  it  be  a  small  company  or  big  company,  that  L &D  is  kind  of  a  thing  that  they  do,  you  know,  it's  like  it's,  "Oh,  hey,  you  know,  we  have  to  do  some  training.  We  know  we  have  to  do  some  planning.  We  need  to  upskill."  You  know,
we're  doing  that  to  actually  think  thinking  like,  "Hey,  this  is  a  really  strategic  investment.  How  can  we  look  at  this  as  an  investment?"  And  also,  how  is  this  team  of  people,  it  could  be  one  person  or  a  team  of  people,
actually  really  be  strategic  business  partners  within  the  organization  and  the  C -suite?  Yeah.  So,  you  and  I,  when  we  were  chatting,  I  mean,  it  was  just,  "This  is  the  biggest  topic  in  my  mind  for  L &D,
strategic  business  partnership."  being  a  strategic  investment.  And  you  know  what?  It's  really  hard  for  us,  if  you've  only  been  in  kind  of  the  L &D  field  or  kind  of  HR  education  space,
it's  really  hard  for  us  to  see  the  bigger  picture  here.  And  the  bigger  picture  with  L &D,  if  I  think  about  one  of  those  first  roadblocks  that  gets  in  the  way  for  departments  and  teams,
the  first  roadblock  I  often  come  across  is  that  it's  really  hard  for  us  to  see  the  bigger  picture  here,  but  it's  really  hard  for  us  to  see  own  history  gets  in  the  way.  And,  you  know,  what  I  mean  by  this  is,  you  know,  if  you  go  back  and  you  look  at  how  L &D  started  in,
you  know,  it's  back,  we're  getting  to  be  pretty  old  in  our  history  where,  you  know,  I  think  this  field's  probably  been  really  formally  around  say  about  maybe  70  years  now,
maybe  you  feel  like  you're  getting  that  wrong  again.  Don't  ask  me  any  kind  of  of  math  questions.  - I  do  not  have  that  answer,  so  I  don't  know.  - And  I  mean  the  corporate  training  field.  Obviously,
education's  been  around  forever.  But  corporate  training  and  really  that  formal  training  came  out  of  World  War  II.  And  that  was  a  time  where  everything  was  about  efficiency,
like  high  volumes  of  people  needing  to  be  upskilled  and  often  a  lot  of  technical  repeatable.  repeatable  skills.  And  so,  you  know,  we  actually  looked  to  the  public  education  model.
We  looked  at,  I  think  it  was  Army  models  as  well,  military  models,  Roman  military  models,  on  how  to  get  large  scales  of  people  learning  things.  And  so  you  end  up  with,
guess  what,  a  lot  of  classroom  training  on  repeatable  types  of  skills  and  knowledge  and  content.  content.  And  here  we  are,  you  know,  50,
60,  70  years  later  and  we  are  now  reinforcing  that  same  history  even  though  our  present  is  asking  for  something  different.  So  this  is  like  the  first  roadblock  I  come  across  all  the  time.
Oh,  well,  my  stakeholders  ask  me  for  training.  So  that's  what  they  expect.  And  And  just  because  in  the  past,
every  learning  problem  was  solved  by  a  course  or  a  class  doesn't  mean  that's  the  answer  today.  And  I  think  that's  where,
like,  that's  the  roadblock.  And  I  hear  this  all  the  time,  but  they  asked  me  for  it.  Okay,  well,  if  businesses  only  gave  customers  what  they  asked  for,  we  would  not  have  any  innovations  today  in  the  market,
right?  We  wouldn't  have  the  computer,  the  smartphone,  the  anything.  Nobody  was  asking  for  those  things.  They  were  asking  for  a  need  to  be  solved,  and  companies  told  them  what  would  actually  solve  it.
And  that's  kind  of  what  we  need  to  do.  Our  stakeholders  are  actually  asking  us  for  more  capability,  capability  on  the  job  that  they  can  see.  see.  So  we  need  to  really  own  our  expertise  and  take  on  that  tough  thinking  of  what  will  actually  build  capability  and  what  won't.
And  that's,  you  know,  that's  the  other  roadblock  I  see  is  we  ask  for  permission  when  we  could  really  own  our  expertise.  So  I'm  curious  what  you've  seen  in  space.  I  mean,  how,  you  know,  how  many  times  have  you  heard  kind  of  people  having,
especially  as  a  podcast  interviewer,  you  know,  how  often  are  we  as  a  field,  asking  for  permission?  Can  I  do  this?  Can  I  go  beyond  the  class?  Can  I  create  this  kind  of  delivery  method?
Oh,  hey,  stakeholder,  can  I  have  some  of  your  time  to  understand  the  business  need  behind  this?  When  we  could  own  our  expertise  and  say,  "Look,  I  am  the  learning  professional  here.
This  is  what  I  need  in  order  to  do  my  job,"  which  is  then  solving  your  problem  of  greater  capability.  Hi  there.  I'm  sorry  to  break  into  the  show  right  now,  but  if  you're  enjoying  this  show,
if  you  are  challenged,  if  you're  inspired,  if  you're  learning  something,  if  you  think  that  you're  going  to  be  able  to  get  something  out  of  this  to  put  into  your  practice,  do  me  a  quick  favor.  Pause  right  now  and  just  hit  subscribe  on  your  podcast  player  right  now.
Doesn't  matter  which  one,  just  hit  subscribe  because  that  way  it'll  make  sure  that  you  never  miss  an  episode  in  the  future.  Thanks.  Now,  back  to  the  show.  I  actually  want  to  answer  that  question  in  that  I'm  fortunate  to  have  the  position  of  being  this  host.
As  you  and  I  are  having  this  conversation  right  now,  when  we  publish  your  podcast,  it  will  be  podcast  number  somewhere  in  the  160s  or  170s.  Fortunately,
I've  had  the  pleasure  of  speaking.  speaking  with  lots  of  individuals  like  yourself  who  espouse  these  types  of  mindset  shifts,  right,  where,  yeah,
exactly.  And  so  this  is  where,  but  this  brings  me  beautifully  to  kind  of  like  that  next  question  is  like,  it  befuddles  me  still  to  this  day,  whereas  I'm  speaking  with  you,  obviously  an  expert,
you're  out  there,  you're  writing  books,  you're  presenting,  you're  these  kinds  of  things,  you  know,  we  have  people  who  are  talking  about,  you  know,  more  specifically.  like  the  tech  we  use  behind  this,  how  AI  is  changing  things,  et  cetera.  But  there  is  that  underlying  common  thread  that  goes  through  so  much  of  this,
which  is  that  mindset  shift  of,  I  don't  have  to  just  sit  back  and  deliver  whatever  I'm  told.  How  do  I  step  up  to  the  plate  or  even  bring  my  own  ideas  to  whomever?
you  know,  to  whomever  within  my  organization  or  my  school  and  say,  "Look,  you  know,  I  think  there's  a  creative  way  to  do  this  or  there's  a  new  modern  way  to  do  this  or  there  is  a  different  path  that  we  can  take."  And  so  I  want  to  throw  the  question  back  to  you  is  what  have  you,
you  know,  working  with  your  clients,  working  with,  you  know,  anybody  individually  that  you've  worked  with  or  teams,  what  are  those  pieces  you  give  them,  those  frameworks  to  change  that  that  confidence,  to  change  that  mindset,  to  change  that,
you  know,  rather  than  being  a  passive  receiver  of  tasks  to  a  proactive  suggestor  of  ideas?  Yeah,  I  love  that  question  because  that's  exactly  what  we  started  focusing  on,
right?  Like,  what  is  missing  here  in  our  competency  set?  We  spend  all  day  working  on  building  capability  for  other  people.  people.  But  what  about  our  capability  and  what  is  limiting  our  results  out  there  in  business?
And  this  asking  for  permission  to  do  things.  You  know,  a  lot  of  this  comes,  for  me,  it  comes  from  our  context  has  changed.  We  have  all  this  great  technology  out  there  that  could  help.
We  no  longer  have  to  be  limited  to  a  person.  classroom  or  a  course.  So  if  you  think  about  before  computers  and  all  this,  you  really  could  only,
uh,  educate  people  live  in  person  or  through  like  a  book.  And  then  when  TV  came  along,  you  had  videos,  right?  Um,
but  now  we  have  all  this  great  technology.  We  have  all  these  different  ways  we  could  be  meeting  people  in  different  times  and  places.  But  the  thing  that  hasn't  changed  is  our  method  and  our  process.
And  when  you  don't  have  new  capability,  you  don't  feel  like  you  can  really  ask  to  do  something  different.  So,  part  of  our  work,  and  I  say  our,
me  and  my  colleague,  Lisa  MD  Owens,  in  2015,  what  we  started  doing  was  really  analyzing  all  the  things  that  have  changed  in  our  environment  and  our  response  to  it.
So  here's  the  thing  we  found  and  is  that  all  of  our  historical  models  and  processes  and  learning  theories,  they're  all  typically  based  around  creating  one  thing  at  the  end  of  it.
One  class  or  course,  you  know,  how  do  you  create  that  perfect  curriculum?  That's  what  our  methodology  said.  Well,  guess  what?  Now  when  we  stand  in  front  of  the  camera,  we're  going  to  be  able  to  see  what's  going  on.  of  stakeholders  and  they're  asking  for  a  need,
what  do  we  say  we're  confident  in  doing?  We  say  we  can  create  a  training  around  that.  We  can  create  a  single  curriculum.  But  hey,  everybody,  that  is  not  how  people  learn  today.
That's  not  really  how  people  have  learned  forever.  They've  always  learned  through  a  journey,  through  multiple  different  touchpoints  as  we  call  them  in  our  model.  But  we  as  instruction  designers,
developers,  learning  managers,  we  haven't  had  a  process  that  helps  us  build  a  multi -asset  learning  strategy.  So  that  is  the  gap  we  closed.
Now  me,  like  whenever  I  have  imposter  syndrome  about  anything,  the  first  thing  I  do  is  figure  out  what's  the  fastest  way  for  me  to  build  competency  in  this  area.  So  when  I  started  out,
when  I  left  corporate  and  I  started  out.  my  own  business,  one  of  the  first  things  I  noticed  was  that  keynote  speaking  is  a  great  way  to  make  some  income,  you  know,  big  chunks.  You  need  something  that  can  really  help  you  have  a  viable  lifestyle  when  you  walk  out  on  your  own.
Well,  you  know,  I  was  25.  So  what's  the,  what  was  going  to  be  the  way  for  me  to  get  keynote  speaking  everywhere  and  get  paid  for  it?  Well,  I  realized  that  TEDx  was  a  great  great  avenue  to  build  that  credibility,
but  also  competency.  You  get  a  speaker's  coach,  right?  You  do  these  things.  So  I  go  into  this  to  share  that  I  look  for  the  fastest  way  to  build  my  competency  in  an  area  I  didn't  know.
We  need  to  do  that  as  L  and  D  professionals.  Like  the  second  talk  I  ended  up  giving  was  a  TEDx  talk  in  my  life.  Like  the  second  time  I  stood  up  in  front  of  people  was  that.  And--  And  if  you  don't  mind--  yeah,
if  you  don't  mind--  jumping  in  there  too,  it's  the  other  sea  that  that  develops,  right?  It's  not  only  competency  for  you.  You're  building  that  skill  set,  you're  building  those  muscles,  you're  flexing,  and  you  know,  great.  But  you're  also,
what  we  all  know,  I  guess,  the  externality  that  it  creates  is  credibility,  right?  Because  then  you  can  point  people  to  say,  "Hey,  I  got  a  TEDx  that  I  just  did  two  weeks  ago,"  and  then  suddenly  you  have  instant  credibility,
right?  So  that's  exactly  it.  You're  hitting  it  on  the  head.  So  that's  exactly  the  thing  that  I  wish  L &D  professionals  were  doing  right  now  was  seeking  that  leap  in  capability  and  competency,
not  just  investing  in  the  newest  technology.  It's  almost  like  we're  expecting  technology  to  solve  the  problem  of  our  history,  which  our  history  is  focused  on  delivering  one  more  and  done,
one  size  fits  all.  Well,  you  need  a  new  competency  to  do  that,  and  obviously,  Lisa  and  I,  we  invented  a  model  to  help  with  this,  the  learning  cluster  design  model,
and  I  can  sit  here  and  promote  the  model  and  definitely  encourage  folks  to  check  it  out,  and  I  will  tell  you,  I  keep  looking  around  for  other  processes,
other  ways  of  working  for  L &D  that  have  to  do  with  a  multi -asset  learning  strategy.  And  I  don't  see  very  many  out  there.  And  I'm  always  looking  like  who  else  is  in  this  space?
Even  when  I  think  about  things  like  design  thinking,  it's  usually  about  how  do  I  improve  the  user  experience  more  or  less  in  this  particular  program  I  have.
It's  not  about  how  do  I  create  a  bunch  of  different  learning  assets  across  the  world.  times,  ways,  and  places.  So  that's  sort  of  what  we're  doing.  And  so  I  saw  a  question  pop  up  in  the  livestream.
Maybe  someone  had  asked  this,  "Do  you  have  the  confidence  to  defend  your  capability  to  stakeholder?"  I  mean,  unless  you  have  capability,  that's  where  you  get  the  confidence  from  is  the  competence.
And  if  the  only  competency  you  have  is  in  one  and  done,  when  you  ask  to  do  something  different,  of  course,  stakeholders  aren't  going  to  feel  that  confidence  because  you  don't  have  that  confidence.  So  you  have  to  go  beat  your  imposter  syndrome  by  getting  that.
So  walk  me  through  your  process  or  your  experience  personally,  and  working  with,  you  know,  obviously  the  teams  and  the  people  you  work  with.  At  some  point,
you  make  the  decision  at  a  rate  I'm  going  to  go  acquire.  a  couple  of  new  skills  right  or  I'm  gonna  acquire  some  some  some  more  competency  but  then  there  is  that  that  moment  of  taking  that  deep  breath  and  having  to  walk  through  the  gauntlet  of  practicing  right  and  so  and  Practice  you  know  go  over  you  know  walking  over  the  you  know  the  fire  walk  of  oh  shucks  I  did  that  wrong  or  that  didn't  come  out  right  or  wow.
I  really  hit  that  one  out  of  the  park,  you  know  That's  what  ultimately  leads  to  confidence,  right?  It's  just  like,  and  I  use  the  analogy  of  riding  a  bike,  right?  You  get  on  it,  you  fumble,  you  can't  figure  out  how  to  start,
you  know,  you  fall  down  a  couple  of  times,  but  then  suddenly  at  some  point,  you're  like,  oh,  I'm  riding  it,  and  then  you  really  like  it.  And  then  you  realize  10  years  later,  you  can  get  on  a  bike  after  two  years  and  do  it  again  because  it's  ingrained,
it's  muscle  memory,  it's,  you  know,  it's  just  become  a  part  of  who  you  are.  So,  talk  me  through  that.  Cause  I  think  that's  where  so  many  people,  it's  so  easy  to  go  out  and  get  new  skills.  It's  so  easy  to  go  read  the  next  book.
It's  so  easy  to  take  a  training  for  lack  of  a  better  term.  Take  me  through  the,  what  do  you,  what's  your  counsel  on  people  to  become  uncomfortable  to  get  confident?
Someone  quote  that,  someone  quote  that  right  there.  Yeah,  I  totally  hear  you.  And,  you  know,  I  love  your  metaphor  of  learning  to  write  a  a  bike  because  who  was  holding  that  bike  for  you  when  you  were  learning?
You  know,  you  didn't  really  learn  it  alone,  right?  They're,  hopefully  most  of  us  had,  you  know,  a  mom  or  a  dad  nurse  or  someone,  you  know,
holding  that  bike  or  you  had  the  tricycle,  right?  You  had  some,  you  weren't  doing  it  on  your  own.  And  so  I  can  tell  you  how  we  do  it  with  LCD  model  as  well.  And  again,
I  hope  anyone  investing  in  any  kind  of  strategic  competency,  I  hope  they  have  this  kind  of  support  as  well.  But  the  heart  of  learning  cluster  design  is  the  idea  that  whenever  you  have  a  capability  you're  working  on,
you're  doing  it  through  multiple  different  ways,  times  and  places.  It's  not  just  gotten  through  a  one  and  done  course.  So  I  myself  had  a  choice  when  we  wrote  this  book  "Designing  for  Modern  Learning,"  do  I  just  leave  it  as  a  book  or  do  I  try  to  grow  this  into  something  more  and  really  a  learning  journey  for  people  to  be  able  to  build  their  capability  in  this  process,
in  this  way  of  working?  And  I  obviously  decided  to  go  beyond  the  book  and  I  experimented  with  a  bunch  of  different  learning  clusters,  as  we  call  them.  And  where  we've  landed  is  we  have  a  a  async  course  that  someone  would  take  and  it  has  self -study  in  it,
but  it's  a  very  socially  centered  course.  So  after  they  do  the  self -study  in  which  they're  seeing  other  people,  they  actually  bring  a  project  from  work  to  the  program,
to  our  learning  experience,  and  they  walk  through  the  five  actions  of  the  model,  each  of  those  actions  has  a  tool  with  it.  and  they  get  live  coaching  on  all  of  their  work.
And  at  the  end,  there's  a  capstone  presentation.  So  as  a  part  of  learning  this  model,  they're  actually  building  a  learning  cluster.  So  they're  taking  an  existing  training  course  and  turning  into  a  multi -asset  learning  initiative.
And  then  even  after  that,  we  don't  leave  them  alone.  We  offer  a  year  support  in  our  community  where  we  have  like  an  ask  the  F.  forum  and  as  you're  continuing  to  try  the  model  out  on  projects,
you  can  ask  questions  like,  oh,  I  ran  into  this  barrier  with  my  stakeholder  or  I  was  working  on  learner  personas.  Does  anyone  have  good  questions  for  learner  persona  interviews  I  can  benchmark  or,
you  know,  all  those  sorts  of  issues  that  start  to  come  up  when  you  actually  approach  your  real  complex  work.  And  remember  we've  already  done  one.  complex  work  project  in  the  course  before,
but  it's  about  the  second,  the  third,  the  fourth  one  you  do.  And  then,  of  course,  you  can  renew  that  community  membership  if  you  want  to  keep  asking  those  questions  year  after  year.  So  for  me,
it's  my  goal  is  anyone  who  gets  introduced  to  LCD  model,  they  have  the  ability  as  a  practitioner  to  apply  the  model  in  an  hour  or  two,
if  they  want  to  just  use  it.  it,  you  know,  using  their  intuition  to  analyze  a  problem  that  they've  been  asked  for,  or  they  can  do  a  full  process  where  they're  going  out  gathering  data  from  stakeholders  and  their  learners  and  using  that  to  inform  their  design,
all  of  that  work.  Maybe  that  takes  two  months.  Maybe  they  want  it.  It's  a  very  complex  project.  Maybe  it  takes  six  months.  You  know,  maybe  it's  an  org -wide  learning  initiative,  right,  large  scale.
But  as  a  practitioner,  my  goal  is  you  should  have  the  capability  to  execute  it  at  all  those  different  levels.  So,  for  me,  this  is  how  we  do  it  in  the  LCD  space.
We  acknowledge  that  you  do  need  that  practice,  that  you  do  need  that  journey,  that  skills  aren't  that  quick,  easy  to  build.  It's  not  just  about  reading  it  and,
like,  getting  the  concept.  Oh,  okay.  I  get  the  gist  behind  this.  How  many  times  do  we  hear  that?  Like,  "Oh,  yeah,  I  get  the  gist  behind  time  management  or  habit  formation."  I  read  that  book  on  habits.
I  didn't  really  get  anything  new  out  of  it.  But  then  like  you  actually  do  it  and  you're  like,  "Oh  shit,  you  know  what?  My  habits  aren't  really  that  great."  Right.  Or  if  you  really  want  to  build  a  new  habit,
there's  there's  it's  anybody  who's  an  adult  has  gone  through  the  process  of  weight  loss,  you  can  call  it  lifestyle  change,  whatever  you  want  to  say,  like  choosing  a  different  set  of  habits  or  even  just  one  new  habit,
that's  a  challenge.  I  mean,  people  sell  billions  and  billions  of  dollars  of  ways  to  do  it  easier,  faster,  etc.  But  ultimately,  at  the  end  of  the  day,
it's  the  hard  work  you  put  into  it.  Exactly.  I  don't  know  why  we  as  humans,  that's  an  interesting  topic  in  itself.  Why  do  we  fight  the  fact  that  things  take  time?
It  takes  time,  and  that's  okay.  I  think  that's  why  it's  so  important  when  you're  building  a  capability  or  a  competency  like  this,  that  you  give  yourself  the  time  and  that  you  seek  to  learn  from  people  who  give  you  kind  of  of  a  sandbox  to  practice  in,
that's  meaningful,  right?  Like  even  in  our  self -study,  we  start  with  a  case  study,  and  then  you  get  to  bring  your  work  project,  and  then  we  give  you  feedback  on  it.  So  there's  like  all  of  these,  and  you  know,
the  way  I  designed  this  was  I  applied  our  own  model  to  the  problem  of  how  do  I  teach  people  LCD  model.  I  went  through  what  are,  and  this  is  a  brief  preview  of  our  model,
but  I  went...  went  through  what  are  the  on -the -job  changes  I  would  want  someone  to  be  able  to  do  at  the  end  of  this  learning  experience.  I  looked  at  our  personas,
who  is  going  to  struggle  with  those  on -the -job  behaviors  the  most  and  why.  So  then  I  start  getting  clues  for  when,  where,  how  I  want  to  design  the  learning.  I  thought  about  upgrading  existing  assets.
So  we  already  have  the  book,  How  Can  We  modernize  the  book?  How  can  we  make  this  accessible  for  people  and  more  multimodal  and  all  of  that?  And  then  I  thought  about,  okay,  what's  my  learning  cluster  look  like  after  I  get  all  that  data?
What  are  all  the  different  learning  assets  that  are  going  to  feed  these  personas'  needs  the  most  in  order  to  bring  about  those  on -the -job  behaviors  while  using  the  material  we  already  have  out  there?  So  I'm  not  reinventing  the  wheel.
Those  are  like  the  three  big  big  data  pieces  we  take  and  we  convene  to  then  create  a  learning  cluster.  And  then  we  track  transformation,  which  is  our  fifth  action.  And  all  of  these  represent  innovations  in  the  L &D  industry,
because  when  it  comes  to  track  transformation,  we're  no  longer,  I'm  not  concerned  about  tracking  the  impact  of  just  the  self -study  part  of  our  learning  experience.  I'm  thinking  collectively  about  all  of  these  different  assets  and  how  did  they...
contribute  to  building  the  competency?  That's  what  our  track  action  helps  you  do  is  measure  collective  impact  rather  than,  "Oh,  they  watched  that  video.  Did  it  change  them  on  the  job?"  That's  such  a  far  reach  to  measure.
There's  so  many  other  things  that  could  have  happened  from  watching  the  video.  When  you  have  a  collection  of  assets,  you  can  say,  "Oh,  wow,  we  had  this  year -long  community.  We  had  this  project,  the  person."  did,
we  had  the  case  study  they  did,  we  had  this,"  right?  And  then  you  can  start  to  see,  "Well,  what's  their  confidence  level  in  this  capability?"  So  that's  what  our  model  did  this  for  me.  One,
we  created  the  model,  but  I  walked  the  talk,  I  applied  it,  and  I  was  like,  "Oh  my  god,  I  fall  in  love  with  my  work  over  and  over  again,"  because  I'm  like,  "This  is  really  great.  I  mean,  I've  used  it  for  change  management  work.
I've  used  it  to  help  people  build  communities."  communities.  I've  helped  marketers  by  using  our  model  'cause  marketing  is  a  point  of  learning  too,  right?  You're  doing  customer  education  more.
So  anyway,  sorry,  I  might  get  really  excited  about  our  model  sometimes,  but  it's  a...  It  just  happens,  you  have  to  cut  me  off  on  that.  It's  just  awesome.  - No,  not  at  all.  I  actually,
I  wanted  to  let  you  go  and  let  you  know,  sort  of  espouse  the  entire  thing  and  have  a  complete  thought  around  the  model.  there.  And,  you  know,  this  is  what  I  think  you're  talking  about  going  beyond,  you  know,  what  a  typical  instructional  designer  would  say,
you  know,  they  use  the  Addy  model,  they  use  the  Sam  model  or  whatever.  And  this  is  a  different  way  of  thinking.  What's,  talk  me  back,  I  want  to  circle  back  to  that  becoming  a,  you  know,  a  strategic  player  within  my  organization.
How  do  I  then  use  this,  you  know,  either  the  LCD  model  or,  you  know,  these  set  of  competencies  that  I  have.  you  know,  what's  your  advice  to  someone  to  be  able  to  come  back  and  find  opportunities  or  find  moments  or,
you  know,  or  strategically  place  myself  in,  you  know,  in  the  line  of,  you  know,  in  traffic,  basically  to  say,  Hey,  I've  got  a  different  idea,  or  I've  seen  this,  like,  what,  how,
what's  your  advice  around  that?  Yeah,  so,  okay,  so  say  you've  got  this  great  competency  built  out.  Well  with  this  competency  itself  comes  new  questions  You're  asking  right  so  now  a  stakeholder  says  hey,
I  need  a  training  on  this  You  start  to  ask  well,  what's  the  on -the -job  changes  you'd  want  to  see  because  you  know,  I  need  to  know  this  for  my  design  You  know  a  person  I  need  to  know  this  for  my  design  right  like  I  want  to  make  sure  that  this  has  on -the -job  impact  So  what  would  you  see  differently  if  this  works?
What  are  you  not  seeing  today?  What  are  the  consequences  if  this  didn't  exist?  And  you  know  what,  we  do  this  for  the  most  basic  stuff.  So  I  remember  recently  we  had  someone  working  on  onboarding,
which  onboarding  to  me,  I'll  tell  you  what,  it's  like,  I  have  like  a  love  hate  relationship  with  it.  I  love  it  because  it's  our  core,  like  everyone's  done  onboarding  forever.
And  it's  like  the  new  energy  you  get  in  an  onboarding  space,  right?  You're  working  with  people  who  are  so  excited  about  an  organization.  On  the  other  hand,  I'm  like,  we  have  50  years  of  content  on  how  to  design  good  onboarding,
so  that's  the  hate  part  of  it,  is  I'm  like,  oh  my  god,  it's  so  much.  But  I'll  tell  you  what,  for  something  as  basic  as  onboarding,  onboarding  can  so  easily  be  about  the  content  that  the  specific  specific  on -the -job  application  gets  completely  lost.
So  what  we  see  people  do  is  going  back  to  their  stakeholders  and  asking,  "This  year,  right  now  in  our  business,  what  are  the  on -the -job  behaviors  you  want  to  see  from  new  hires  that's  going  to  be,
you  know,  what  we  would  consider  performance  for  a  new  hire?"  So  now  rather  than...  than  just  building  the  content  around  company  values  and  company  history  and  HR  benefits  and  policies  and  how  those  work.
We  start  to  add  in  some  very  serious  application  oriented.  Content  and  delivery  methods  that  managers  then  come  back  and  say  oh  wow  this  actually  helped  me  because  I  didn't  have  that  much  time  to  upskill  these  new  hires  but.
but  this  is  hitting  some  of  the  things.  So  now  onboarding  becomes  a  dynamic  learning  initiative  rather  than  a  static,  okay,  we  created  onboarding  back  in  1995  and  we're  still  doing  essentially  that  same  onboarding.
Well  really  the  business  priorities  have  probably  changed  year  on  year  and  we  could  really  do  a  better  job  of  asking  those  questions.  So  sorry,  I  tend  to  illustrate  things  with  story,
but  you  know  your  question  around  like,  how  do  I  start  showing  up  differently?  When  you  have  this  competency,  it's  no  longer  about  organizing  content  into  the  best  curriculum  possible  and  fitting  it  all  into  one  thing.
You're  now  asking  really  more  about  the  on -the -job  applications.  You're  treating  learning  like  it's  dynamic  and  stakeholders  see  that.  Like  they  hear  that  instantly  in  your  questions  when  you  start  asking,
well,  what's  the  business  priorities  this  year?  year?  What  do  new  hires  need  to  know  this  year?  And  if  they  didn't  know  that,  how  would  the  business  be  hurt?"  You  start  asking  those  questions  and  the  stakeholders  are  like,
"Oh,  wow.  Okay.  I  haven't  really  thought  about  that  yet."  And  then  you  say,  "That's  okay.  That's  okay.  Let's  just  take  our  time  together  and  let's  explore  some  of  those  questions  so  we  can  get  this  right  because  I  want  to  ultimately  shortcut  the  amount  it's  time  it's  taking  for  you  all  to  coach  and  onboard  these  new  hires.
That's  my  job.  So,  you  know,  let's  work  through  some  of  these  questions  so  we  have  the  right  focal  point.  And  then,  you  know,  you  just  see  the  whole  change  in  your  stakeholders'  perception  of  L &D,
which  is  ultimately  what  we  want.  Nice.  So  I  know  we're  kind  of  creeping  up  on  half  an  hour  in  our  conversation  here,  but  I  want  there's  there's,  I  want  to  pivot  for  a  second  and  ask  you,
you  know,  we're,  we're  kind  of  in  this  age  now,  we're,  we're  coming  up  on  a  year  since  the  release  of  chat,  GPT  and  the  explosion  of  AI  and  then  in  the,  in  the  universe  over,  you  know,
writ  large,  but  I  know  that  one  of  the  questions  we  wanted  to  talk  about  was  the  things  that  are  AI  proof  in  talent  development,  the  things  that  are  AI  proof  in  the  LND  space.  And  I  wanted  to  give  you  an  opportunity  to  maybe  leap  off  from  what  you  were  just  explaining  there  about  that  new  onboarding  process  or  whatever.
What  is  L &D  still  own  that  is  going  to  be  AI -proof  in  your  vision  going  forward?  Yeah,  so  I  actually  did  a  cool  little  draft  work  where  I  was  looking  at  ATD's  talent  development.
model,  their  competency  model,  and  I  mapped  it  against  Onet,  which  is  the  US  Bureau  of  Labor.  They  have  this  platform  called  Onet,
and  it  lists  out  all  the  professions  and  what  are  the  different  tasks  that  profession  does.  I  looked  at  these  two,  and  first  of  all,  that  was  interesting  in  itself  because  I  realized  that  ATD  has  a  very  aspirational  view  of  our  role.
you  know,  all  of  the  amazing  things  we  do  versus  the  Bureau  of  Labor  had  a  lot  more  on  it,  had  a  lot  more  around  just  literally  training,  creation  and  facilitation  and  administration.
And  you  know,  ATD's  got  these  beautiful  aspirations  for  us  around  playing  a  role  in  change  management  and  talent  management  strategy  and,  you  know,  actually  got  some  feedback  from  some  folks  on  on  what  they're  really  spending  their  time  doing.
And  the  Onet  one  was  a  little  bit  closer  to  what  people  spend  their  time  doing.  Now  when  it  comes  to  AI,  this  is  a  problem  because  really,
if  a  lot  of  our  time  today  is  spent  on  content  creation  work,  that's  historically  really  at  the  center  of  instructional  design  and  development  field.
It's  been  a  lot  of  our  time.  on  content  creation,  content  extraction,  content  creation.  That's,  AI  is  really  good  at  that.  And  if  all  you're  doing  is  creating  one  course  or  class  or  video  or  e -learning,
AI  is  going  to  really  make  that  process  a  lot  more  efficient  over  time,  especially  as  AI  gets  better  and  better  and  better.  So  we're  going  to  go  ahead  and  do  that.  does  that  mean  for  L &D  as  a  profession,
right?  So  I  think--  and  then  even  training  administration,  that's  the  other  place.  Folks  tend  to  spend  a  lot  of  their  time  as  training  administration.  And  I'll  be  honest,
it's  wonderful  to  me  to  see  these  AI  technologies  come  out  related  to  like  calendaring  and  scheduling  and  better  LMS  management  and  knowledge  management.
I  think  that--  that's  great  because  some  of  that  was  a  lot  of  the  tedious  work  we  all  do.  And  it  really  can  free  us  up  to  focus  more  on  the  strategic  competencies  of,
and  that's  what  I  see  as  AI -proof,  when  you  look  at  the  more  aspirational  parts  of  the  ATD's  competency  model  around  change  management.  Managing  change  is  a  very,
it  could  be.  be  a  very  emotionally -centered,  psychology -centered  process.  Today,  we  almost  have  no  time  to  do  that,  and  we  treat  change  management  like  it's  a  communication  and  training  challenge.
But  it's  really  a  psychological  challenge.  And  we  all  know  this,  but  we  never  have  bandwidth  to  actually  really  address  the  psychological  needs  of  change.
We  don't  really...  have  the  time  to  take  the  time  to  bring  people  along  the  journey.  I  think  that's  something  that's  very  AI -proof  for  the  L &D  profession  is  to  start  thinking  about  how  do  I  create  change  as  a  journey  instead  of  a  static  training  and  communication  moment,
and  because  AI  can  help  make  that  more  efficient.  Things  around  talent  management  strategy.  also  AI  proof.  But  you'll  notice  all  these  things  have  the  word  "strategy"  in  there.
So  if  we're  not  good,  then  why?  Yeah,  yeah.  But  they  also  have  the  word  "journey"  in  them  too,  right?  It's  like,  it's  rather,  because  as  you  were  just  pointing  out,
I  wanted  the,  not  the  sound  bite,  but  the,  you  know,  sort  of  the,  the,  the  piece  that  I  want  to  pull  out  of  what,  yeah,  the  highlight,  that's  the  word.  Gosh,  I  lost  my,  lost  my  ability  to  think  here.
is,  is  the  difference  between  that  training  moment  to  that  point  in  time,  which  I  think  so  many  people  look  at,  hey,  I'm  going  to  go  learn  this,  boom,  you  know,  and  you  know,
I'm  going  to  go  get  it  and  ingest  it  and  then  be  able  to  apply  it,  boom,  there's  the  moment.  Whereas  if  you  start  thinking  about  it  like  a  journey,  then  someone  help  you  manage  that  journey,  someone  to  coach  you  through  it,
someone  to  support  you  through  it,  someone  to  offer  new  resources,  you  know,  all  of  these  other.  roles  and  other  hats  and  other  opportunities  to  be  a  part  of  that  process  with  a  person  or  a  team  or  an  organization  present  themselves.
A  hundred  percent.  And  even  if  that  journey  is  asynchronous,  it's  somebody  doing  the  thinking  behind  what's  the  most  likely  journey  that's  going  to  resonate  with  someone,
which  then  brings  up  the  inclusion  part  of  our  role,  which  again  today  we  can't  spend  a  lot  of  time  and  energy  on  because  we're  busy  creating  one  curriculum,  one  e -learning,
one  video.  And  how  inclusive  can  you  really  be  if  you're  creating  one  thing?  You  have  to  be  one  size  fits  all,  right?  You  try  to  meet  all  people's  needs  through  that  one  thing.
Well,  in  this  world  where  AI  is  helping  us  create  more  content  and  chunking  it  and  helping  kind  of  divvy  up  the  content.  The  content  itself  becomes  a  little  bit  less  important  but  how  you  use  it,
who  you  use  it  for,  what  your  understanding  is  of  the  who,  that  all  becomes  a  lot  more  important.  And  that's  all  AI  proof,  real  competencies  in  gathering  that  qualitative  understanding  of  who  are  the  people  in  my  organization?
How  do  they  differ?  And  how  can  we...  create  multiple  assets  to  meet  these  different  people's  needs?  So,  you  know,  in  the  LCD  world,
we  don't  expect  every  single  person  to  take  every  single  learning  asset.  We're,  by  design,  tailoring  it  to  different  learner  personas.  So  this  learner  persona  might  take  this  asset,
but  another  person  might  take  this  asset,  and  that's  success.  So  we  don't  look  for  100 %  attendance  in  100 %  of  the  assets.  That  just  doesn't,
again,  doesn't  make  sense  in  our  diverse  and  inclusive  world.  So  I  feel  like  those  sorts  of  skills  that  lead  you  to  being  a  more  inclusive  designer,  an  inclusive  learning  manager,
working  on  the  journey.  I  love  how  you  pulled  that  out  and  elevated  that.  Being  able  to  think  about  the  journey  and  thinking  of  it  as  an  integrated  thing.  So  there  are  people  who  who  are  creating  multiple  assets  right  now,
but  they  don't  think  about  how  all  those  assets  work  together.  They  might  have  the  video,  they  might  have  the  e -learning,  they  might  have  a  formal  class,  but  that  might  be  all  they  have,  and  they  don't  really  think  about  how  all  those  connect.
Whereas  we're  talking  about,  you  think  about  which  social  learning  assets  you  need,  and  that  could  be  creating  frames  for  manager  coaching,  it  could  be  peer  coaching,
it  could  be  a  help.  line  or  a  help  desk.  There's  so  many  different  social  learning  assets  you  could  have.  And  your  job  as  the  learning  manager  or  designer  is  to  pick  the  most  intelligent  ones,
not  tell  your  people,  "Hey,  there's  millions  of  things  you  could  do  to  learn  socially."  I  mean,  what  help  is  that,  right?  So  our  job  parts  to  become  being  the  strategic  journey  inclusive,
you  know,  designers  and  managers  and  orchestrators  of  these  learning  experiences,  rather  than  let's  create  one  and  done,  one -size -fits -all  content,  and  more  compliance -oriented  content.
Like,  you  know,  everyone's  gotta  take  this  training  to  meet  a  business  need.  That's  the  shift  I  see  and  that  I'm  aspiring  for.  I  can't  say  that  I'm  seeing  it  happening  because  I  honestly...
think  we  feel  so  comfortable  doing  our  one  and  done  one  size  fits  all.  And  not  even  the  comfort,  it's  more  that  we  feel  like  we  have  to  keep  the  wheels  running,  like  we  can't  pause  and  veer  off  on  a  new  path  of  let's  do  something  different.
But  for  the  folks  I've  seen  who,  you  know,  we  have  had  over  1000  people  now  go  through  our  courses  since  2015.  And,  um,  people  who  veer  off  on  that  new  path,
it's  just,  even  if  they  can't  do  it  all  the  time,  like  create  multi -asset  initiatives,  they're  bringing  that  thinking  of  inclusion  and  business  pain  and  on -the -job  application  to  whatever  it  is  they  do.
And  it's  just  such  a  difference  seeing  that.  And  I  do  think  those  people  are  AI -proof.  I  would  say.  And  I  mean,  some  of  these  learning  leaders,
I'm  so  impressed  by  their  tenacity  in  being  partners  to  their  organizations  rather  than  order  takers.  On  that  note,  Crystal  Kadakia,
you  are  a  person  who's  written  many  books,  but  the  one  I  want  to  call  out  here  is  Design  for  Modern  Learning  beyond  Addie  and  Sam.  And  also,  you  talked  a  lot  in  our  conversation  here  about  learning  cluster  design.
Yeah,  everybody  can  visit.  you  at  learningclusterdesign .com.  Is  there  another  way  that  you  prefer  for  people  to  reach  out,  to  connect  with  you,  to  learn  more,  to  work  with  you,  et  cetera?
- Yeah,  folks  are  more  than  welcome  to  connect  with  me  on  LinkedIn.  I'm  very  accessible  on  there.  I  am  someone  who  literally  reads  all  the  messages  I  get  and  I  tend  to  reply,
especially  if  you  actually  don't  use  the  default  connect  button.  So.  So  my  audience,  like  I  think  I  have  7 ,000  people  on  my  mailing  list,  they're  all  people  I've  either  spoken  to  or  talked  to  personally  in  some  kind  of  way.
So  that  has  been  a  lot  of  work,  but  meaningful  relationships  are  really  important  to  me.  So  in  any  case,  it  is  very  easy  to  connect  with  me  on  LinkedIn.  There's  only  one  Crystal  Kadakia  on  the  planet.
I'm  so  lucky.  lucky  to  have  a  unique  name.  Fantastic.  That's  wonderful.  Well,  I  can't  thank  you  enough  for  taking  time  out  of  your  super  busy  day  to  speak  with  us  right  now,  and  I  wish  you  the  best.
Thank  you  so  much  for  having  me.  Thank  you  again  for  listening  to  the  E  Learn  podcast  here  from  OpenLMS.  I  just  wanted  to  ask  one  more  time.  If  you  enjoyed  this  show,  if  you  learned  something,
if  you  were  inspired,  if  you  were  challenged,  if  you  feel  like,  you  know,  this  is  something  you  can  take  into  your  practice,  please  do  me  a  favor  and  right  now  on  your  podcast  player,  hit  subscribe.  That  way  you're  never  going  to  miss  a  future  episode.
Also,  come  over  to  elearnmagazine .com  and  subscribe  there  as  well  because  we  have  tons  of  great  information  about  how  to  create  killer  online  learning  outcomes.  Thanks.

People on this episode